人力资源外包成功案例（精选10篇）
会元公司，成立于1995年2月，是中国较早成立的专业人才公司。经过十年的时间，会元不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，会元通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，会元已经成为“中国最大的民营人才市场”。会元有其专业的人才服务网站，创建于9月，是中国最早成立的人才网站之一。网站致力于为企业和求职者个人提供网上网下相结合的求职、招聘、培训、猎头、资讯等HR解决方案。六年的运营发展，已经成为国内顶尖的人才网站，影响辐射全国。迄今为止，网站注册企业用户50万家，注册人才简历150多万份，日访问IP逾10万，页面日访问量120万，系统可同时支持100000人在线，每天新鲜职位达10万个，每年服务超过20万的企业会员，为企业和人才构建了强大的招聘平台。
随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，公司经营者没有办法了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作了。各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。尤其明显的一个现象是：与公司一起成长起来的“打江山”的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的现象慢慢浮出水面，这也是许多民营企业在发展过程中常常面临的问题。问题出现了，公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩，最终导致了这种现象的出现。
在明确HR外包的项目后，接下来的工作就是选择合适的外包服务商。会元公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。结合自己要外包的HR项目，终点圈定了3家外包服务商。之后通过各种渠道(例如：通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等)对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，会元认为把此项目外包给A公司性价比最高。A公司，专注于为中小企业服务，比较了解民营企业的弊病，且有多次成功案例，业内口碑不错，最主要的是A公司自己在发展的过程中，曾出现过与会元公司相似的现象，且经营模式相似，只是经营业务领域不同。
A公司工作人员进驻会元，针对各类岗位有代表性地进行信息的收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，A公司制定出了会元各岗位的职位说明书，并在此基础上设计了会元公司的绩效考核体系。按照会元公司管理的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。结果，A公司设计的绩效考核体系遭到了会元公司许多员工的反对，尤其是老员工的极大不满。不满主要来自两个方面，一是他们不认可A公司收集到信息的真实性、准确性和全面性;二是新的考核体系是对公司许多原有制度的破坏与否定，他们难以接受。之后，A公司对会元公司进行了2：人力资源外包合同范本
甲方：
乙方：
本着平等互利原则，受甲方委托，乙方为甲方进行人力资源外包服务，订立本合同。
一、甲方须向乙方出具法人营业执照副本，同时向乙方提供所需人才的具体要求和细则。
二、甲方委托乙方人才外包服务名，甲方向乙方支付服务费为： 元/人。
三、乙方为甲方提供高级人才人力资源外包，人选须严格遵照甲方提出的要求和条件，在保证高级人才人选个人资料真实、不失密和在不涉及个人隐私和3：人力资源外包合同范本
甲 方：
负责人：
地 址： 电话： 传真：
乙 方：
负责人：
地 址： 电话： 传真
乙方为专业人力资源服务、管理咨询机构。为了更好地为甲方做好劳动人事方面的工作，避免甲方在繁杂的法定性的事务中投入大量的行政成本和人事成本，更好的维护甲方的合法利益，甲乙双方就委托乙方提供人力资源外包服务，达成如下协议：
一、 人力资源外包服务工作范围
(一)社会保险服务
1、代办社会保险(医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险)登记及员工增加减少手续：
2、代办甲方核算其单位职工社会保险基数：
3、代办甲方报送其单位职工社会保险相关报表;
4、代办单位职工社会保险变更手续;
5、代办甲方员工医疗费用报销
6、代办甲方员工生育津贴支取
7、代办甲方员工工伤认定
8、其他与社会保险相关的事项
(二)住房公积金服务
1、代办甲方公积金登记手续
2、代办甲方员工公积金增加减少
3、代办甲方员工公积金提取手续
4、其他与公积金有关事项
(三)代发工资服务
按照甲方提供的员工花名册及工资明细，按照甲方要求，代理甲方及时足额发放工资
4：人力资源外包合同范本
甲方: (以下简称甲方)
乙方：(以下简称乙方)
甲方因公司招聘工作需要，与乙方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。
甲方将公司部分岗位需要的具体人数在规定的时间内外包于乙方招聘。乙方在甲方的书面授权的前提下，以甲方的名义进行社会、校园及网络媒体招聘。乙方必须严格按照甲方的岗位说明，人数及工作内容及工作地点诚信招聘， 一、协议期限
本合同自 年 月 日起至 年 月 日止。协议期满双方应以书面方式办理续延手续。
二、招聘岗位、人数和期限：
甲方需要接收派遣人员(以下简称员工)的岗位和人员数量如下：(多岗位可见附表：岗位陈述表)
三、双方责任
1、甲方责任：
(1)甲方指派专人代表甲方全权负责此项工作，专人姓名 ，联系电话： ;构代码证副本等有效证件的电子版及复印件。
(3)甲方需向乙方提供与此次招聘岗位有关的工资、绩效奖金、工作时间、加班费、保险其他补贴等标准，明确合法的岗位职责及公司的有关福利待遇。
(4)初试合格后由甲方进行复试。
2、乙方责任：
(1)乙方需指派专人代表乙方全权负责此项工作，和甲方此项工作负责人沟通，专人姓名 ，联系电话：010- 、手机 ;
(2)乙方按照甲方招聘要求，在协议期限内负责招聘符合条件的工作人员供甲方择优录用。
(3)乙方负责与甲方联系，对面试时间、地点、方式进行有效沟通。
(4)乙方需向甲方提供符合条件应聘者的资料，并确保资料真实。
(5)乙方需通知应聘人员前往面试地点，并负责面试相关事宜的安排。
(6)乙方须对甲方提供的薪资、营业执照等信息确保保密，只做为代理甲方招聘使用。
(7)乙方招聘时所需宣传物料应提前报备甲方，且按照甲方公司要求制作及使用。
(8)面试通过者上岗后10个工作日内，工作效果不符合甲方要求，乙方需及时另行推荐其他人选，要求与前相同。
四、费用与结算：
1、乙方为甲方做招聘流程外包服务，甲方为乙方提供招聘服务费元/人。
2、乙方严格按照甲方要求招聘的员工在甲方入职后在岗日后，乙方须向甲方支付每人全额服务费。
五、其他：
1、违反本合同约定，或无故终止合同视为违约，违约方应按合同法有关规定，承担违约责任。
2、在合同有效期内，若无不可抗拒因素发生，甲乙双方中的任何一方都不得终止合同。而非由本合同约定的事由导致无法举办或无法如期举办，甲方需提前七天通知乙方，合同双方互不追究对方的违约责任。可向北京市仲裁机构提起仲裁。
六、补充条款：
1、甲、乙双方对本次合作及本合同的具体内容有保密责任。任何一方不得在未经另一方书面同意的情况下将双方的合作合同具体内容及相关内容转让或以其他方式转让于任何5：人力资源外包成功的例子分析
索尼电子在美国拥有14000名员工，但人力资源专员分布在7个地点，尽管投资开发PEOPLESOFT软件，但索尼仍不断追求发挥最佳技术功效，索尼最需要的是更新其软件系统，来缩短其预期状态与现状之间的差距。
在索尼找到翰威特之前，索尼人力资源机构在软件应用和文本处埋方面徘徊不前，所有人力资源应用软件中，各地统一化的比率仅达到18%，索尼人力资源小组意识到，他们不仅仅需要通过技术方案来解决人力资源问题，还需要更有效地管理和降低人力资源服务成本，并以此提升人力资源职能的战略角色。
正是基于此，索尼电子决定与翰威特签汀外包合同，转变人力资源职能。翰威特认为这将意味着对索尼电子的人力资源机构进行重大改革，其内容不仅限于采用新技术，翰威特还可以借此契机帮助索尼提高人力资源数拥的质量、简化管理规程、改善服务质量并改变人力资源部门的工作日程，进而提高企业绩效。
在这样的新型合作关系中，翰威特提供人力资源技术管理方案和主机、人力资源用户门户并进行内容管理。这样索尼可以为员工和经理提供查询所有的人力资源方案和服务内容提供方便。此外，翰威特提供综合性的客尸服务中心、数据管理支持及后台软件服务。
索尼与翰威特合作小组对转变人力资源部门的工作模式寄予厚望。员工和部门经理期望更迅速、简便地完成工作，而业务经理们则期望降低成本和更加灵活地满足变动的经营需求。
此项目的最大的节省点在于人力资源管理程序和政策的重新设计及标准化。并通过为员工和经理提供全天候的人力资源数拥、抉策支持和交易查询服务，使新系统大大提高效能。经理们将查询包括绩效评分和人员流动率在内的员工数掂，并将之与先进的模式工具进行整合和分析。这些信息将有助于经理制定更加镇密、及肘的人员管理决策。经理们可以借此契机提高人员及信思管理质虽，进而对企业经营产生巨大的推进作用。
项目启动后，索尼电子与翰威特通力合作，通过广泛的调查和分析制定了经营方案，由此评估当前的环境并确定一致的、优质的人力资源服务方案对于索尼经营结果的影响。
索尼电子实施外包方案之后，一些结果已经初见端倪。除整合、改善人力资源政策之外，这一变革项目还转变了索尼80%的工作内容，将各地的局域网、数据维护转换到人力资源门户网的系统上。数据接口数量减少了2/3。新型的汇报和分析能力将取代原有的、数以干计的专项报告。
从未来看，到6：人力资源外包成功的例子分析
德阳银行股份有限公司，成立于，是德阳地区唯一一家地方性法人股份制商业银行。经过十多年的时间，德阳银行不断发展创新，到末，全行总资产达200亿元，贷款100亿元，存款160亿元，分别比19增长20倍、23倍、16倍，从成立初期的亏损4000万元，发展到年盈利1.8亿元，拨备覆盖率达到200%以上。如今，德阳银行已成为西南金融界不可忽视的一支劲旅。
在立足地方、快速发展的同时，德阳银行将视线投向了更加广阔的市场。在蓄积了资本和力量之后，德阳银行的领导团队果断落子，决定在成都设立分行，拓展新市场，谋求新发展。
随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。首先，由于银行需要给客户提供高品质的服务，所以专业人员需求量大，对客服工作人员的要求相对较高，但是，这一工作人群流动率又大，于是，招聘和保留专业员工成了公司人力资源管理面临的一道难题。与此同时，德阳银行由于在用人方面受到人员编制和人工成本的限制，无法满足实际用工需求。部分编制外员工由于长期处于临时工身份，劳动权益难以得到保障。为了解决以上难题，也为了给企业瘦身，节省人力、物力和时间成本，德阳银行股份有限公司决定采用专业的人力资源外包服务公司提供的HR流程外包服务。
在选择人力资源外包服务供应商时，德阳银行股份有限公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。结合自己要外包的HR项目，终点圈定了几家外包服务商。之后通过各种渠道(例如：通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等)对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，德阳银行股份有限公司认为把此项目外包给泛亚人力资源有限公司性价比最高。泛亚人力资源有限公司，专业为企业提供HR流程外包服务，且有与多家银行合作的成功案例，业内口碑良好。
双方签订合同后，泛亚人力为德阳银行提供了人力资源解决方案，向银行提供人力资源派遣服务。
派遣模式为长期派遣(即派遣协议以签定一至三年为限，期满商续)。派遣岗位涵盖了微贷客户经理、大堂经理、银行柜员、大堂副理、大堂引导员、坐席员、信用卡销售员、后勤人员等各个岗位。因为这些岗位工作需要大量员工，但都属于非核心业务岗位，对岗位任职人员专业素质要求相对不高，且具有辅助性、可替代性性质，符合外包岗位条件。
工作沟通安排经验丰富的驻点管理人员与德阳银行人力资源部和用人部门接口，定期开展工作沟通会，及时协商解决合作过程中出现的问题。
员工招聘则根据德阳银行的招聘简章要求，通过泛亚人力强大的人力资源供应渠道体系，在约定期限内组织供应满足要求的员工。泛亚人力除了具有强大的人才信息资料库，还与四川多家知名高校建立了合作关系，招聘途径多，渠道广，招聘效率高，招聘到的员工素质高。
薪酬发放与德阳银行协商制订薪酬福利方案，通过网上支付手段按时发放薪资。
泛亚人力还非常注重员工入职培训和职业道德培训。培训内容包括德阳银行及泛亚人力简介、派遣管理模式、企业文化、各项规章制度和岗前专业技能培训等。发放《派遣员工手册》，指导员工在派遣服务期间的日常行为规范。
在员工关系管理和维护方面，与员工沟通采取电话沟通、走访、面谈等方式，及时了解员工的思想动态，有针对性地与员工开展沟通。
沟通反馈与员工沟通后，定期进行意见反馈，征求员工对驻点管理处服务的建议和意见。同时，泛亚人力也会定期检查驻点管理处对员工提出问题的响应速度和服务满意度。
为了增加派遣员工的归属感，泛亚人力会在重要节日和员工生日时，为他们送去祝福和礼品，也经常在派遣员工中开展各项户外文娱活动。还定期组织员工体检。不仅如此，泛亚人力还非常注重派遣员工的成长与发展，与德阳银行共同商讨促使派遣员工进步和发展的方法策略，争取转正名额等。如此，派遣员工的归属感更强，工作更卖力，工作效率高，员工间关系融洽，十分团结。
如今，泛亚人力外派德阳银行的员工已达百名之多。这近百名派遣员工每天辛勤耕耘在自己的岗位上，用真心和微笑对待客户，为德阳银行更美好的未来而不断地奉献着、努力着。
篇7：人力资源外包成功的例子分析
会元公司，成立于1995年2月，是中国较早成立的专业人才公司。经过十年的时间，会元不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，会元通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，会元已经成为“中国最大的民营人才市场”。会元有其专业的人才服务网站，创建于9月，是中国最早成立的人才网站之一。网站致力于为企业和求职者个人提供网上网下相结合的求职、招聘、培训、猎头、资讯等HR解决方案。六年的运营发展，已经成为国内顶尖的人才网站，影响辐射全国。迄今为止，网站注册企业用户50万家，注册人才简历150多万份，日访问IP逾10万，页面日访问量120万，系统可同时支持100000人在线，每天新鲜职位达10万个，每年服务超过20万的企业会员，为企业和人才构建了强大的招聘平台。
随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，公司经营者没有办法了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作了。各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。尤其明显的一个现象是：与公司一起成长起来的“打江山”的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的现象慢慢浮出水面，这也是许多民营企业在发展过程中常常面临的问题。问题出现了，公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩，最终导致了这种现象的出现。
在明确HR外包的项目后，接下来的工作就是选择合适的外包服务商。会元公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。结合自己要外包的HR项目，终点圈定了3家外包服务商。之后通过各种渠道(例如：通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等)对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，会元认为把此项目外包给A公司性价比最高。A公司，专注于为中小企业服务，比较了解民营企业的弊病，且有多次成功案例，业内口碑不错，最主要的是A公司自己在发展的过程中，曾出现过与会元公司相似的现象，且经营模式相似，只是经营业务领域不同。
A公司工作人员进驻会元，针对各类岗位有代表性地进行信息的收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，A公司制定出了会元各岗位的职位说明书，并在此基础上设计了会元公司的绩效考核体系。按照会元公司管理的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。结果，A公司设计的绩效考核体系遭到了会元公司许多员工的反对，尤其是老员工的极大不满。不满主要来自两个方面，一是他们不认可A公司收集到信息的真实性、准确性和全面性;二是新的考核体系是对公司许多原有制度的破坏与否定，他们难以接受。之后，A公司对会元公司进行了8：成功的物流企业外包案例
物流企业外包的优势：
企业采取物流外包的物流方式具体可以为企业带来以下优势：
1.集中精力发展核心业务。在企业资源有限的情况下，为取得竞争中的优势地位，企业只掌握核心功能，即把企业知识和技术依赖性强的高增值部分掌握在自己手中，而把其他低增值部分虚拟化，其目的就是在竞争中最大效率地利用资源。如武汉长飞光纤光缆公司将运输部分以合同形式外包给湖 北华中公路 物流有限公司，从而集中发展自己的核心业务。
2.分担风险。企业可以通过外向资源配置，分散由政府、经济、市场、财务等因素产生的风险，企业可以变得更有柔性，更能适应外部变化的环境。
3.减少资本投入。通过物流外包，企业可以降低因拥有运输设备、仓库和其他物流设施所必需的投资，从而把更多的资金投在公司核心业务上。许多9：人力资源外包的好处
“人力资源外包逐渐升温并不意外，因为经济衰退时期企业更需要控制成本，获取竞争优势，”
尽管人们普遍认为，中国能够经受得住这次始于美国的金融危机所带来的打击，但大多数企业还是采取紧缩的政策，并且做好了最坏的打算。
我们都已经看到了这样的情景：企业倒闭，企业需要裁减雇员、缩减工作岗位或是实行减薪计划。我所观测的大多数公司中，在最后的季度会议上几乎每个由各部门经理提出的目标都要与减少成本直接挂钩。
在目前的商业环境下，需要企业能专注于其核心业务活动，这已经成为一个明确的“指示”。而且，为了将注意力集中于企业核心业务活动，企业开始将非核心的业务活动过程外包（而非缩减），既包括人力资源管理活动过程的外包，也包括其他像办公室管理和部分财务活动的外包。然而，另一方面，大多数企业意识到，他们不能完全消除人力资源管理活动。即使你感觉到人力资源经理或人力资源部门被迫“精简”，但是，只要你的大门是敞开的而且你雇佣员工，人力资源管理活动作为企业生存的必要条件是绝不会轻易“走开”的。最富进取心的企业――那些在经济危机结束后最可能繁荣发展的企业，意识到在经济困难时期人力资源外包活动有许多好处。
减轻风险与知识的保留
企业突然失去一个重要的人力资源（全职或非全职），往往意味着丧失了宝贵的竞争性人才，同时，在整个企业内部，也意味着暂时的人力资源服务水平急剧下降。在当今趋紧的劳动力市场下，这可能会使情况变得更糟，在劳动力市场上再寻找到更加合适的人选也许需要数周或数月的时间，
人力资源外包的管理模式几乎可以消除这一切，对于企业客户，外包商会承担责任为其提供连续性的服务和知识的更新。在当今的时代，竞争逐步加剧，对人才和知识的保留依赖性越来越强，保留适合本企业发展的人才和知识，已经成为决定企业成功与失败的主要因素。
以团队为基础的专业人力资源咨询公司的外包商，往往可以提供宝贵的“意外”思想，以及更广泛和更深入的人力资源库的经验，换句话说他们提供的是一种“团队知识”，符合一句古老的格言“两个人的力量总比一个人大”。一个团队的人力资源专业人员集体与一个、两个甚至三个内部人力资源管理人员相比，能带来更多的有关立法和普通法发展的现有知识，也能带来更多的解决问题的策略。由于接触到各个行业和许多同类的企业，广泛的客户资源和丰富的外包经验，使人力资源团队具备了持续的业务洞察力，创造性的解决方案和最佳做法的建议使其能够让企业运行更有效率并获得成功。
可缩减的人力资源活动
让我们更诚实一些――您的人力资源外包并不是免费的。而且随着时代的变化，预算的调整，以及进行恰当的选择是非常重要的。试着告诉你的人力资源经理他应该缩减25%的开支。但是你可以减少现场性的人力资源活动，并转向服务性的外包业务，这会让你不受一些法律诉讼案件的纠缠，也能减轻你的辛劳感。
特殊的经济时期越来越要求人力资源部门要专注于价值的增加。不像大多数内部人力资源部门――看上去基本是以成本为中心，人力资源外包模式通常将重点放在企业关键的战略举措上，使企业持续改善经营、降低成本和提高经营过程的效率，或帮助企业实现人才的获取、发展、激励和保留等。内部人力资源管理者常常被卷入某些活动而分心，而我们是没有多少时间可浪费在非战略性的活动上的。此外，一个专业的人力资源公司将展示给客户一些可测量的投资回报率，并将正确的课程提供给客户，为客户提供最佳服务，以满足客户的需求。
由于这种人力资源管理模式所带来的战略上和实际中的益处，越来越多的企业，不论大小，实施人力资源外包的想法正在逐渐升温，这并不意外。没有任何时候比经济衰退时期更需要企业想方设法来控制成本、获取竞争优势。许多企业的业主和管理人员将惊喜地发现，人力资源外包不论在经济困难时期还是在繁荣时代都会体现出许多益处。
0：如何看待人力资源外包商业模式?
有许多外包公司给许多牛公司专门做人力资源外包，既然公司需要职员，为什么不给正式员工的身份，这会不会对工作产生影响。
[如何看待人力资源外包商业模式?]
