行贿人黑名单制度（共14篇）
读《怒打行贿人》有感作文
受贿可耻，行贿也是可耻的，在哪儿有亲戚不见得是一件好事，家里出现一些状况，就扯东拉西，孩子没有考上好的中、大学，就用金钱去疏通，自己没有工作，拜托这、拜托哪。但是，贪图财物的人，却胆大妄为的收下了，因此社会上的'风气一直不好，两袖清风的官，却能为人民作贡献，他们不需要任何回报。从古至今，两袖清风的好官数不胜数。白居易也就是其中一位，他种了进士，刚上任不久，成西的李财主和赵乡坤争夺一片地产打起了官司。赵乡坤买了条大鲤鱼，在鱼肚塞满了银子送给白居易。李财主挑了个大西瓜，掏出瓜瓤，塞满银子，也托人送给白居易。白居易先后收到了“重礼”，吩咐隔天公开审案。白居易当场叫人把贿赂之物取出示众，并杖刑。此后，白居易“杖打送礼人”的故事传开了，喜得百姓奔走相告，说周至县来了“白青天”。金钱是身外之物，不要把它当作比命更重要特别是自积攒的前，不要轻易当礼相送。贪图名利的人最终一拜涂地，让行贿和未来告别，让清政廉洁来到人间。读《怒打行贿人》有感作文350字篇2：不是制度僵硬，而是人僵硬
制度办法的由来，是由有经验的人，针对某项作业可能发生的不同状况，加以整理、分类后，找出最好的处理方法，而后，要求每个人都依照此一方法来执行，让作业的效率质量得以提升。
然而，经验告诉我们，作业可能出现的种种状况，其发生的频度，往往有很大的落差。例如全部可能发生的状况有五十种，最常出现的三种状况，经常就涵盖了 90％的发生率；最常出现的五种状况，可能涵盖了98％的发生率；而其余的四十五种状况，合计可能仅有2％的发生率。也由于这四十五种状况发生率极低，一般称为“特例”或“异常”。
由于制度办法是设计来让人运用，不能太复杂；倘使五十种情况都要加以规范，制度办法将变成非常庞杂，订定的心力与时间成本，将会相当的高。更何况制度一旦庞杂，不仅个人很难一一记得，更会提高落实执行的难度。所以，一般只会选择达98％发生率的五种状况作规范，而其它四十五种发生率只有2％的状况，就不做规范。
虽然如此，并不代表发生率较低的这四十五种状况，就不在制度规范内。一个条文完备的制度（法律、合约），往往最后都有类似“如有未尽事宜，由主管单位裁决”、“以上情况如经主管单位裁决，不在此限”等条件，其用意即在说明，这其它四十五种或更多的可能状况，应经由功能主管来裁定。此一做法，让制度不必庞杂，却能因应例外状况灵活变化；也可以说，加了此一条文，就可以因应所有的状况。因此，制度是可以涵盖所有的状况的，也可以说制度是“活”的。
然而，为何组织内经常有人把制度执行得很僵硬？同时也有很多人误认为，只要有规范，就是限制，就是僵硬？其问题是出在“人”。
一、大部份的人，不了解最后条文的存在及其用意，以为只有“被明确规范”的五种状况才是“被允许的”，其余状况都不行。因此，当发生其它状况时，就直接排拒之，而不知应呈报主掌的功能主管来裁决，当然就会发生“可行”而不行的状况，
二、当功能性的主管在理解、判断不在“明确规范中”的情况时，经常会因为成本、风险等专业考虑，而裁示“不准”，容易让执行者产生“特殊申请也没有用”的印象。更何况功能主管偶尔也会裁示失误，更加深执行者的这个错误认知。
三、具强烈“本能叛逆”者，他习惯畅行无阻，任何不顺其“畅行无阻”者都会排斥，都认为有问题，更甚而会强烈批判；而不习惯平心静气的去了解、请教，以真正掌握制度的精神及其特质。所以长期以来，这类人会认为只要是制度就是限制，就是僵化，就是不对，而经常停留在制度的排拒者、批判者的情况；不知不觉中，形成组织的边缘人，自然也很难成为称职的管理者（因为管理的要诀就是要能善用制度化管理）。
所以，大家应该理解设计制度的观念及方法，并应改变观念――“制度是活的”。当出现“例外”、“异常”时，应报请主管来判断、裁示，从中学习主管对“特例”、“异常”事物的判断思考逻辑，提升自己的判断力。
同时必须切记，不要因为特定“案例”已经主管判定过了，就以为可以自行决行（不管是“核可”案例或“否决”案例）。因为“特例”、“异常”会因为时空的不同，或是策略思考的改变，而出现相同状况裁决不同的结果。而且，有时候为了让制度办法被“落实遵守”，主管会要求“特例”、“异常”必须经由裁决才可以执行，若非如此，制度办法的基本精神将会逐步丧失，运作又将逐渐沦为混乱的局面。毕竟“特例”、“异常”会出现的比例很小，每次呈报并不花费太多时间；倘使 “特例”、“异常”的比例有攀升的迹象，应修改制度将其增列到涵盖范围当中。
最后，再次提醒大家─制度是活的，是完整的，只是“特例”、“异常”一定要经由主管来裁示而已。制度是人订的，也会产生盲点，随着时空的变化及经验的累积，要靠人不断的修改、提升。而提出建议修改的，就是使用制度的所有的人。
篇3：离岸再保险人保证金制度
离岸再保险人保证金制度
为提高离岸再保险交易的安全性，防范离岸再保险人的信用风险，保护境内保险公司作为再保险分出人的合法权益，日前，保监会印发《关于离岸再保险人提供担保措施有关事项的通知》(以下简称《通知》)，并自发布之日起实施。业内专家表示，《通知》完善了我国再保险监管体系，对于防范境外金融风险通过再保险交易跨境传递，促进我国再保险市场平稳健康发展具有重要作用。
对接偿付能力监管规则
所谓离岸再保险人，是指在中华人民共和国境外设立的、以再保险方式(包括以转分保方式)分入境内保险公司业务的再保险接受人，包括保险公司、再保险公司、自保公司、互助保险组织、再保险共同体、劳合社及辛迪加，以及保监会认可的其他类型保险机构。近年来，随着我国保险市场快速发展，参与我国再保险市场的离岸再保险人不断增多，我国离岸再保险分出业务规模不断扩大，离岸再保险人信用风险逐步显现。
和，保监会先后印发《关于再保险业务安全性有关问题的通知》(保监发〔〕112号)和《中国保监会关于实施再保险登记管理有关事项的通知》(保监发〔〕28号)，将国际信用评级作为防范离岸再保险人信用风险主要手段。但监管实践表明，国际信用评级对再保险人信用风险的评估存在滞后性，仅依靠国际信用评级这一手段，无法有效防范离岸再保险人的信用风险。
事实上，由于离岸再保险人具有分布广、境内无机构、无法直接监管、信息不对称等特点，其信用风险是各国再保险监管的重点和难点。市场人士指出，保监会此次下发的《通知》相比8月12日的征求意见稿并无明显出入，与《保险公司偿付能力监管规则》(保监发〔2023〕22号)相对接，主要从适用的对象和范围、担保的范围和形式、担保措施的具体要求和担保措施的使用等方面，对离岸再保险人提供担保措施的有关事项提出了规范性要求。
据介绍，此前“偿二代”已经考虑了担保措施对离岸再保险人信用风险的影响，针对离岸再保险人有无担保措施，“偿二代”的《保险公司偿付能力监管规则4：人、制度和绩效双轨模式
人、制度和绩效双轨模式，是人力资源专家在过往的企业顾问案和实践中提炼和归纳的，其内涵源于理念体系的完善和经营决策的制约及“企业人”提升等;其调节与控制是由制度建设去铺垫和维持的。也就是从管理制度到制度管理，进而实行以绩效管理为导向，实现经营决策下的企业目标达成。这样的模式运作其过程每一个沟通点都是匹配人员使用与激活能力的过程。
人是制度创新的基础，制度是产生绩效的根源;而绩效又是保障制度得以实施的关键，正所谓：质量决定数量，数量提升效量，效量凝聚力量。人、制度和绩效双轨模式的建立可进一步调节员工的积极性，促进制度化建设的进一步完善。这样循序渐进能够让企业与员工都进入良性运作状态，获得人与事管理和企业文化融会贯通的稳定效果。
在绩效制度执行上实施双轨制，即形成决策自上而下，达成目标自下而上，
比如，在考评制度和程序上从基层员工开始，进而到中层人员，然后是对高层管理人员的考评，形成由下而上的过程。
在实际运用上，通常是由基层部门的主管对其直属下级进行考评，包括员工个人的工作行为、员工个人的工作效果以及影响其行为的个人特征及品质等;在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效;在完成两级考评之后，由其主要决策者评价企业的经营完成情况。
人力资源的顾问心得和分享是：凡事都是一分为二或是合二为一的，要达成制度规范与灵活运用，体现人、制度和绩效双轨模式的有效运用;应注重以下两点：
5：刮痧观后感：人与制度
刮痧观后感：人与制度
刮痧观后感：人与制度这是一部充满爱的影片，催人泪下。而在这其中与爱产生冲突矛盾的，就是那不适切的制度。显而易见，这是由于中西文化差异所造成，在这里我不想过多地赘述，我更想谈谈关于人与制度的问题。
在影片中，我们可以看到，美国人做任何事情想讲求证据，哪怕对人类本能的爱也需要用证据来论证。在我看来，这是多么可笑啊，可是这对他们而言却是非常严肃的问题。孩子不是父母的孩子，是社会的孩子。当父母不能很好照顾孩子时，就应该由社会来承担。这看似是非常好的社会福利制度，可是从心理学上分析这能替代得了亲子间的那种微妙的感情吗？况且，怎样的一个标准才叫做父母虐待孩子呢？这种量化的标准就是所谓的真理吗？
当我们不断宣扬西方国家制度健全，福利完善时，当我们一再笑话中国是个人情社会时，我们又是否想过，难道我们就真的要分出个对对错错吗？如果非得分清的话，我倒想说说自己的一些看似片面的想法。
美国人相信上帝，相信制度，甚至相信只有计算器才能够进行运算，我认为这恰恰是对人自己的一种不信任。西方很多心理学家、哲学家都认为人生下来就是寂寞的、弱小的、充满了各种不安全感，所以才会用各种方式来保护自己。一个良好的制度就是为了让自己生活得更和谐，这一点没错。然而太健全的法制、太讲求科学上的真，却不见得是好事，因为往往会禁锢着人本能的欲望或者情感释放。或许有人会说，如果没有制度这个社会就会乱套，人们就没有了基本的安全的生活环境。可是，维持社会稳定的不是制度，而是人自身的素质。因此，我们还是回到了人的话题上。(观后感 )如果我们的教育是为了人，把人人教育为一个至善的人，那么我们的制度还需要强制吗？制度肯定还是会形成的，可这就叫做“约定俗成”，或者叫做一种风俗、民俗，是不加强制性的，因此也不会因为制度的神圣不可侵犯而造成世间的多少悲剧。毕竟制度是不长眼睛的，不知道事件之中的错综复杂，而人却是可以体会其中的。况且，制度这个东西也不可能完全健全，因为它始终代表着的是某个群体的利益，不可能代表所有人的利益。从心底里，不相信人自身，只有靠外界的一切制度、科学来形式上地维持着这个社会的运转，在我看来不是一个真正意义上的文明社会。
再看看中国，或许不健全的法制未必是一件坏事，至少我们可以制度之中有人情，具体事情具体分析。我们相信事在人为，所以影片中的许大同才会做出各种出格的事情，如帮父亲隐瞒真相，偷孩子到机场，攀爬9层楼等，因为他知道什么是他生命中最重要的。正因为相信事在人为，他也具有像孙悟空一样的反抗精神，对神圣制度的`反抗。这种为了爱而直面制度的精神，恰恰是一个活出了大写的“人”的人，不是一个制度下的奴隶。当然，或许又有人要说，中国确实因为制度不健全，使很多不法分子侵犯他人权利，危害社会。诚然，我又得说，这不是制度问题，而是我们部分中国人的素质问题。我们不是要教育出遵纪守法的好公民，而是要教育出知道什么是真正的人的好公民。现在，我们国家的教育处处都显现出西化的痕迹，而我们自己的好的东西却慢慢退步。很欣慰最近几年，国家开始对中国传统文化的重视，但可惜的是某些地方却把弘扬传统文化当做一种政绩来做工作。在影片的结尾处感人至深，这位从不让学习中文的中国孩子，开始跟着父母学起了母语。在稚嫩而又充满希望的母语声中，结束了影片。
其实，在我看来一个社会中不可侵犯的制度规范越多，反而凸显出这个社会中的人越缺乏人的味道，缺乏生命的味道。
篇6：G管理模式之“人 制度 创新”
/2/22来源：价值中国：郭咸纲
“人 制度 创新”是G管理模式的精华部分，也是由G管理模式首先提出的适应现代管理需要的一种崭新的管理制度，
G管理模式提出，管理应该以人为本，以制度为辅，以创新为目标。
G管理模式中的“G”是英文单词“General” （通用）的缩写，从大多数管理中的共性入手，提出一种可以让企业真正容易掌握的管理模式，一改以前管理学中“心急吃不得热豆腐”的局面，让企业家最快的速度掌握管理的模式，达到事半功倍的效果。G管理模式认为企业管理首先是人的管理，是企业管理之本，人本管理使企业能够存在，制度管理使企业能够发展壮大，创新管理使企业能够经久不衰。
G管理模式是在多维博弈人性假设的基础上对管理理论和管理实践进行提炼升华后提出的一套管理模式。在管理中，人的行为表现具有多维性，比如对工作、生活、社交、爱情、婚姻、家庭、事业等方面的取向有轻有重，也许这个人在生活上是懒懒散散的，但是在工作上却有可能积极进取，而反过来，一个工作上不十分用心的人，却有可能对生活充满罗漫蒂克的梦想。同时，一个人总是随时关注着周围的人群的变化，一发现自己与周边环境格格不入就会自觉或不自觉的调整自己的价值取向，以适应周围的环境。因此，在特定的管理场合中，管理行为人根据其他行为人的人性表现调整自己的行为取向，从而形成管理互动。G管理模式就是对多维人进行人性重朔，同时在管理系统中进行制度变革，进行全面创新，使管理系统在更高的层次上运行，因为管理过程就是管理者根据被管理者人性变化和管理环境变化选择管理方案的过程。
知识经济时代是人本回归的时代，适应知识经济时代的卓越管理模式要对人性有深入的研究，顺应人性、弘扬人性，并使之成为一切管理理论与行动的基础。人具有多面性，他既表现出勤劳、勇敢的一面，又表现出懒惰、自私的另一面，在企业劳动的人就是带着他的这种多面性参与企业各个环节的活动，而且直接影响着企业。这就需要我们正确地认识人性的内在规律，以实现管理中的最优境界。首先，我们要认清楚，人是企业之本，既是企业的执行者，同时又是企业的决策者，无论是谁，只要是企业中人，就会对企业的发展产生或多或少的影响，所以我们需要充分认识企业中人的价值取向，以便做出一些正确的引导，既发扬人性善的一面，又充分协调好人与人之间的关系，
在特定的管理环境与不同的管理场中，要根据行为人的多种价值取向进行人员的最优化整合，使行为人在工作过程中能够协调一致地工作。
制度是管理的必经之路，是管理赖以生存的依据，是人类管理从感性到理性的一次升华，G管理模式摒弃了以往在管理活动中对人性的制约与束缚，提倡以张扬人性为重要途径，注重顺应人性取向标准，注重人与人之间的沟通与协作，把人的多面性导向管理与制度管理有机的联结在一起，同时以创新为目标，以“引导”和“解放”取代旧式管理中的“管”，用顺应人性的方式对每个人的优势及潜能做出最大程度的激发，创造性得到最大限度的发挥，使管理主客体和谐、高效、有序、统一，从而达到了G管理模式所追求的管理的最优境界。
G管理模式的人文理念使人成为企业最宝贵的财富，它使人得到了真正意义上的解放，为企业获得“多赢”提供了一条最有效的途径。也为企业的长久发展创造了条件。
创新,是企业家精神的全面再现
创新是企业发展永久的发动机,是企业经久不衰的法宝。
一个企业的创新是在企业7：人社局制度机制风险
人社局制度机制风险
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篇8：制度留人，薪酬制度留住核心员工
/10/15 来源：价值中国
员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象，由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。时值年终，许多企业又要面对一片要求“加薪”的呼吁之声，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”：对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨，他们感觉公司只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”，让埋头苦干的员工吃了亏；而那些得到调薪的员工，其实也未必见得就满意，反而为认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。
一、薪酬制度的政策性倾斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工（相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比）所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性。
1、关注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。组织的核心人力资源可以用右图的三维模型来体现：
首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。
其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量的稳定产出。
最后是能力强。能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能。
岗位价值高、业绩好、能力又强的人才对组织的贡献度明显高于其他人员，企业要能够及时将组织的薪酬政策向这些核心人才倾斜。
2、激励关键行为
不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。
刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才的目的呢？根据多次在企业开展薪酬调查满意度]]调查的经验，员工对薪酬不满意的主要原因不在于绝对值的偏低，而在于相对值，引发员工流失的主要原因也是薪酬的相对不公平，
二、薪酬公平性―参照系的选择
员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。
1、外部公平
注重外部公平，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。
很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。
为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。
2、内部公平导向
内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。
注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：
组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。
不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。
在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。
薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。
又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。
篇9：41.5%人赞成取消高考保送生制度
41.5%人赞成取消高考保送生制度
日前，教育部“阳光高考”网公示的数据显示，，北京大学、清华大学、上海交通大学等高校拟录取的保送生占本科招生计划的10%以上，中国科技大学更是超过20%。有人认为高考保送生制度可以弥补高考人才选拔的弊端；也有人认为高考保送生制度造成了教育不公平现象，应该取消；还有过来人说，高考经历是人生的一场实战，无论得失都是宝贵的经验财富。
近日，中国青年报社会调查中心通过题客调查网，对全国31个省(区、市)11886人进行的调查显示，76.9%的人关注高考保送生制度。54.3%的人认为保送生制度本身挺好，但在监管体系不健全的情况下，难以选出真正优秀的人才。
44.4%的人认为保优已异化为“保权”或“保钱”
山东肥城市民杜安新，一直非常关注有关高考的优惠政策，因为儿子马上要升高三了。“关于保送生制度，我专门去咨询过老师。老师直接告诉我，学校没有保送资格。后来我才知道，普通中学和农村中学基本都没有保送名额，不少家长和学生都没听说过有保送生这回事。我的孩子连竞争机会都没有，这太不公平了。”
西北农林科技大学大一学生鲁晋回忆，高三时，班上前几名的学生都没有享受到各种高考优惠政策，相反都是考一本都吃力的学生，去参加了自主招生考试或者有校长推荐资格。“我当时觉得挺奇怪，为什么好学生反而没有资格？后来成绩出来，我才明白，学校看的是升学率和升名校率。”
厦门大学教育研究院教授郑若玲告诉记者，现在的保送生制度跟21世纪之前的相比，发生了很大的变化：一是招生规模大大缩小，二是标准和门槛大大提高，标准越来越刚性。从保送生制度制定的出发点来说，是想让一些优秀的学生提前摆脱高考的重压，给他们创造一个宽松的升学渠道。但由于保送生实行不久即出现了很多负面事件，并且生源很多都来自优势家庭，从这个角度来讲，也确实在很大程度上影响了保送生制度的公平性。
你怎么看目前的高考保送生制度？调查中，54.3%的人表示制度本身挺好，但在监管体系不健全的情况下，难以选出真正优秀的人才；44.4%的人认为保优已经异化为“保权”或“保钱”；39.7%的人表示保送生信息未向社会公开；39.4%的人指出评审执行程序不透明；26.3%的人认为一些中学为追求升学率，保良不保优；24.5%的人指出考查方向单一，无法考查学生真正能力。也有24.0%的人认为可以弥补高考人才选拔的弊端。
41.5%的人赞成取消高考保送生制度
郑若玲表示，既然要提倡高考的多元多样化，保送生制度可以作为一条渠道。但是，我国是人情社会，很难保证保送生制度为人情和权钱所干扰，所以关键是加强监管，制度上要透明公开。将制度置于阳光下，腐败就难有藏身之地了。
高考保送生制度可以从哪些方面进行改革？调查中，60.9%的人建议增加保送过程的透明性，52.2%的人认为应完善社会监督和举报制度，48.1%的人认为应完善保送程序，41.7%的人认为政府应加强监管。此外，37.2%的人表示要加大对违规者的惩罚，33.6%的人指出应向农村学生适当倾斜，33.1%的人希望完善保送生指标体系。
近年来，也有不少优秀考生放弃保送机会，选择参加高考。“对我来说，高考是一个宝贵的经历。回头想想，跟同学一块儿奋斗的日子特别美好。高三虽然苦，但是磨练人的意志，高考更能提高我的抗压能力。这些都是人生宝贵的财富。”鲁晋说，即使有保送资格，也应该参加一下高考，因为高考给人的收获，绝不仅仅是一张通知书。
有人说，真正优秀的学生即使不保送，在高考中也会脱颖而出。调查中，58.1%的人对此表示认同。
清华大学教育研究院常务副院长史静寰教授认为，保送生、自主招生等方式，针对的是高考“一刀切”的弊病，给高校一定自主权来选拔更适合自己学校目标的学生。这些学生可能是在某些方面具有特长，也可能是创新能力更强，是招生选拔更加多样性的体现。“不能指望用保送、自主招生等招生方式来解决教育公平的问题。”
郑若玲也表示，一个制度很难保障又公平公正又科学有效。对于保送生制度来说，便常常处于要公平还是要效率的两难境地。
调查中，41.5%的人赞成取消高考保送生制度，20.2%的人反对取消，38.3%的人表示“不好说”。
“高考改革首先要讲的，恐怕还是公平”
华中科技大学新闻学院赵振宇教授认为，高考录取讲求“分数面前人人平等”，但对于贫困农村地区的学生来说，在基础教育阶段享受了较少、较差的教育资源。农村学生与城市学生的教育起点不公平、过程不公平，却要他们在高考中同场竞技、一决高下，以分数论英雄，其结果怎么可能是公平的？
有些高考的改革，可以借鉴台湾的做法。台湾有类似于我们的校长实名推荐制的`举措，叫“繁星推荐”。因为台湾也有教育资源不均衡的问题，为了照顾偏远地区的孩子，他们有这样一个措施：如果一个学校连续3年没有学生被明星大学录取，校长就可以推荐一到两名学生去参加明星大学的入学选拔竞争。这就照顾了偏远乡村的孩子，虽然推荐了不一定录取，但至少有竞争的机会。“我们是否也可以考虑面向西部落后地区、农村地区建立这样一种制度，让落后地区的孩子也享有平等的机会？”
史静寰说，今年，全国高校针对贫困地区提供了1万个招生名额，以保证那里的孩子有更多机会进入高校。“提高教育质量是改善教育公平最现实的途径，应弥补城乡学校之间的差距，避免教育资源的过度集中。”
“高考改革难度很大，因为高考实际上是牵一发而动全身。这事关教育全局，牵涉到中学、大学和千家万户的根本利益。”厦门大学教育研究院院长刘海峰在接受记者采访时指出，高考表面上是一个考试，实际上关系到社会分工和将来的社会结构，是各种社会矛盾、社会问题在考场上的集中体现。高考改革遇到的两难问题，是社会本身存在的。现在大家说高考问题，其实都是社会问题。
刘海峰表示，改革的速度和火候一定要掌握好，不能推进太快。现在社会各方面对高考改革的看法各不相同，其中很多是不同利益群体的事情。“讲多样性有道理，也有必要，但高考改革首先要讲的，恐怕还是公平。”
如何推动高考公平？调查中，60.3%的人希望高考评卷和录取透明操作，便于公众监督；47.3%的人表示应加快制定《考试法》，明确受教育者的考试权益；43.4%的人建议让考生重归“裸考”；42.1%的人表示应减少高考地域差异；41.7%的人赞同在监管体系健全的情况下，适当采用保送等方式作为高考补充。 (来源：中国青年报)
0：《诸暨市探矿权人信用信息监管制度》全文
总 则
第一条 为进一步加强探矿权人信用信息管理工作，规范探矿权人信用信息的采集、录入、审核和原始资料档案保管，根据《浙江省地矿信用体系建设工作方案》(浙土资办〔〕96号)、《浙江省国土资源厅办公室关于印发<浙江省探矿权人信用监督管理暂行办法>的通知》(浙土资办〔〕130号)和《浙江省国土资源厅办公室关于全面实施探矿权人信用监管工作的通知》(浙土资办〔〕26号)部署和要求，制定本制度。
信用信息采集
第二条 探矿权人信用信息包括基本信息、监管信息和失信信息：
1、基本信息：探矿权人工商登记、勘查登记、勘查实施方案、勘查项目年度公示等信息。
2、监管信息：涉及探矿权人的勘查项目督察、质量抽查、巡查、信访和卫片执法等信息。
3、失信信息：探矿权人在依法勘查、履行法定义务等方面存在违法违规受到行政、刑事处罚或在履行探矿权出让合同存在违约的信息。
第三条 探矿权人的巡查信息由勘查项目所在地国土资源所根据巡查情况在勘查项目巡查记录表中完成填写、审核工作，并将相关文档信息复印移交给局地矿科，每季度移交一次，由局地矿科在系统中完成录入工作。
第四条 探矿权人的卫片执法信息由监察大队负责将矿产卫片执法信息汇总、审核，并将相关文档资料复印移交给局地矿科，每年移交一次，由局地矿科在系统中完成录入工作。
第五条 探矿权人的信访信息由局地矿科负责将涉矿信访信息汇总、审核，并在系统中完成相关文档资料录入工作。
第六条 失信信息由矿管科、监察大队、勘查项目所在地国土资源所依据各自职责进行收集、录入、审核。并将相关文档资料复印移交给局地矿科，每季度移交一次，由局地矿科在系统中完成录入工作。
第七条 以上所有采集的信用信息均需提供相关纸质资料。
第八条 失信信息采集起始时间为1月1日起，监管信息采集起始时间为1月1日起，已注销的探矿权人信息不再采集。
信用信息录入和审核
第九条 探矿权人信用信息根据采集信息的文档内容和要求，由局地矿科、监察大队、法规科、勘查项目所在地国土资源所专人负责填写、录入，每季度最后一个月25日前完成当季勘查项目巡查记录表的录入和审核工作。
第十条 各相关科室负责人负责信息初审，初审通过后由局分管领导最终审定，并完成上报。
信用信息档案保存
第十一条 探矿权人信用信息包含的文件、材料由局地矿科专人负责收集、审定、整理、立卷。
第十二条 探矿权人信用信息采集采集做到“一事一表”，信用信息档案按照“一矿一档”的原则进行整理归档。
附 则
第十三条 探矿权信用信息管理由局地矿科负责，各相关科室、勘查项目所在地国土资源所根据要求做好配合工作。
第十四条 诸暨市探矿权人信用信息管理制度以《浙江省国土资源厅办公室关于全面实施探矿权人信用监管工作的通知》(浙土资办〔2023〕26号)为准，上级部门有新要求的，从其规定。
第十五条 本制度自公布之日起实施。
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1：让人羡慕的德国休假制度
带薪假又称为年假，《德国联邦休假法》中对员工享有的最少带薪假天数有明确规定：一周5天工作制的员工，每年带薪假不得少于20天。
除了法定最低带薪假，用人单位在劳动合同里往往还给出额外的福利带薪假。德国服务行业工会的一项最新调查表示，德国各行业员工年假平均高达29天。
《休假法》里还有一条特殊规定，即每年至少有一次休假，其长度不得少于12个连续工作日。
该项规定的初衷是为了防止出现员工每周休假1至2天的情况妨碍用人单位日常工作运行。
因此度假对许多德国人来说都是一年中最美好的时光，大多早在年初就已经精心策划。
75%的德国人每年至少出门旅游一次
旅程平均天数：13天
职员每年有26至30天假期
62%的人们希望在假期中得到休息，25%的人希望有所体验
三分之一的德国度假客呆在自己国家
最喜爱的欧洲旅游目的地：西班牙、意大利、奥地利、土耳其
最喜爱的海外旅游目的地：美国、加拿大、泰国
德国人乘坐邮轮人次全球最多
交通工具：小轿车47%，飞机39%
2：让人羡慕的德国休假制度
德国人是世界上最爱休假、旅游的民族之一。一年中，德国人享受的假日近150天。德国政府一向鼓励员工带薪休假，但对自动放弃带薪休假权的员工不予经济补偿。有了法律的坚实保障和政府的大力推行，带薪休假在德国一直能够得到切实的实施，同时人们可以根据自己的实际情况分拆安排休假日期。人性化的分散带薪休假制度，避免了集中休假的弊端以及因为人群聚集所带来的各种副作用，使人们能够更加从容、惬意地度过假日时光。
休假权被视为基本人权
在德国，休假权被视为一项基本人权，同就业权、名誉权一样，神圣而不可侵犯。德国的假期也名目繁多令人瞠目结舌。在德国，除了每周五天工作制所带来的全年104天常规休假之外，每人每年还享有30至40天的带薪休假，再加上法定节假日，如新年、“五一”劳动节、德国统一日和圣诞节、复活节、升天节、降灵节等宗教节日，假日总和超过150天。其中除了10月3日德国统一日是国家规定的全国性法定节假日之外，其他节日均由各州自行决定。因此德国16个联邦休假日各有不同。
放弃休假权不予经济补偿
除了法定节假日外，联邦休假法也对雇员的带薪休假问题给予明确规定。早在上世纪40年代德国就立法规定，除法定节假日之外，德国境内所有企业、机构必须给予员工每年至少12天的带薪休假待遇。1963年，受法律保护的带薪假期达到至少18天。而现行的联邦休假法规定，所有雇员都享有法定24个带薪休假日。而实际生活中员工的带薪休假往往长达30至40天。德国政府一向鼓励员工带薪休假，对自动放弃带薪休假权的员工不予经济补偿。有了法律的坚实保障和政府的大力推行，带薪休假在德国一直能够得到切实的实施，休假已经成为德国人生活中一项必不可少的活动。而德国这种带薪休假制度也已成为欧盟成员国的普遍做法，因为“休假后，员工身心得到放松，对单位和员工都有利”。
新兴假日增多一举多得
近年来随着社会的发展和新的文化项目的诞生，一些具有德国特色而且为德国带来国际声誉的节日越来越受到德国人以及世界各地游客的青睐，比如狂欢节、啤酒节、文化节等。以全世界规模最大的民间节日之一的慕尼黑啤酒节为例，每年的啤酒节从9月中旬的第一个星期六开始到10月的第一个星期日结束，一般历时16天左右，参加者达到六七百万人。不仅包括德国各地的人士，还有来自欧洲各国以及北美、亚洲等地的游客。既起到了弘扬民族文化，使人们从繁重的工作中得到彻底放松的作用，同时又能促进地区经济发展，可谓一举三得。
分散休假方便出游
德国人休假的最大特点是灵活性强。德国法律规定，人们可以根据自己的实际情况分拆安排休假日期，但至少有一次休假必须达到12天。在德国，雇员可以提前和雇主协商自己的带薪休假时间。有孩子的家庭一般都在孩子放假期间度假旅游。德国的16个联邦州几乎每个州的学校放假时间都不一样。另外，各州学校的圣诞节和复活节等假期也不尽相同。家长们可以根据孩子的放假时间提前同雇主协商何时休假。为了使本单位的工作不被间断，雇主也会根据实际需要安排员工分散休假。这样的时间安排，既保证了各个单位工作能够顺利进行，员工带薪休假得到落实，同时也使人们的旅游时间相互错开，对旅游景点和交通也不会造成过大压力。因此，虽然德国的假期种类繁多，但是很少出现旅店客满、交通堵塞、人山人海的局面。
3：让人羡慕的德国休假制度
首先说荷兰的带薪假期，其数量应该算是比较多的国家了。荷兰政府规定只要是企业的员工，每年都可享受至少24个工作日的带薪假期，有些企业的带薪假期甚至长达27—28天。但是这和德国比起来都不算什么，德国的带薪假期一年为30多天，所以加上双休日以及各种复活节、感恩节等节假日，德国确实是可以一年工作187天休息178天。
荷兰的休假福利政策还体现在“弹性工作制”上，所谓弹性工作其实就是为员工提供更多的选择。举例来说，在荷兰每周一很多商店，小型的企业，都在上午11时，甚至下午1时才开始营业，所以在享受了双休后晚睡的员工们还可以睡个懒觉。在这点上德国可能没有多少变通，但是德国基本上所有的企业员工都可以任意调休，下班时间非常自主，基本没有加班的现象。对于德国人来说，工作要看效率一天八小时如果做不完这一天的工作只能说明工作效率不高。
再说荷兰的“弹性工作”，荷兰大部分企业都雇佣非全职员工，在这点上可能比较适合年轻妈妈——每周工作2—3天，既有更多时间和精力照顾孩子，又不完全脱离社会，还能获得经济收入。如果不市需要照顾孩子的其他非全职员工也可按比例享受带薪年假。说到生育问题，我们再来讲一下德国对于女性企业员工在生育方面的福利，德国法律严格规定：企业禁止让孕妇在产前六周，产后八周上班，也就是德国的带薪产假差不多是在预产期前一个半月开始，并且产后哺乳假期也有将近两个月之久。特别注意，这些假期都是带薪的。由于出生率低老龄化严重，德国对于生育方面的福利还有——无论收入状况如何只要是德国国籍的居民可以享受每个月为第一个子女领取50欧元的补助。二胎翻倍也就是第二个孩子可以领取每个月100欧元，第三个孩子250欧元，第四个是500欧元......如果你生了7个宝贝的话，那这个家庭每个月可以领取5000欧元。这笔补助一直持续到孩子27岁!!! 但是在德国基本没有人为了领补助而疯狂生小孩，所以尽管如此德国的老龄化问题依然存在。
德国还有一个很有意思的福利，就是对于夫妻不在一个城市里面工作，如此国家是要给钱的。还有就是那些工人回家探亲，路费均由劳动局支付。假如工人不想两地分居，要妻子搬过来甚至举家迁徙，这笔搬家费也是由国家承担。
再说一下病假吧，在荷兰，员工二天的病假属于无薪假期，不需要什么证明，也就是说如果你觉得你今天不是很舒服，只需打个电话回工作单位请假就可以。如果超过三天的病假是带薪的，因为这个薪金是由保险公司支付，但必须要医生证明。并且保险公司会抽派职员上门查看你是不是真的生病，而且严重到必须卧床休息。如果撞巧上门检查而你又不在家，除了拿不到那一天的薪水，还有可能由于没有合理的解释而被罚。
说了休假制度再说说“工伤”;荷兰政府法律规定每个企业都必须聘请医疗顾问，负责检查和监督雇主为员工提供符合人体健康要求的工作场所及相应设备。像办公家具的尺寸，椅子的角度，电脑与人的距离等等，都有详细规定。甚至规定，员工不可以在电脑前连续工作6小时以上，员工每工作两小时必须有十五分钟休息，这叫咖啡时间，午餐时间为一小时。如果超过这个限度就属于在伤害员工，是可以申请工伤赔偿的。因为在荷兰，除了肢体重复性劳损算工伤外，因工作压力过大而引起的抑郁、焦虑、烦躁、失眠等心理疾病都可以算工伤。生病的员工可以在家休息，也可要求雇主进行内部工作调整及改善工作条件等。甚至如果因此而完全无法工作，第一年的休养期，雇主要继续向员工支付全额工资，一年后，经医疗机构评估，如果员工身体仍然无法适应工作要求，则可进入社会福利系统，领取生病前工资额的70%。
德国主要体现在工伤事故保险方面，在德国企业就职的员工无需缴纳保险费，一旦发生事故，由保险机构负责提供全部赔偿金。除了保险公司要赔偿，公司负责人也要赔钱。所以德国很少有什么机器事故、吃人电梯之类的问题。因为老板会定期检查机器情况，甚至更换新的机器，因为如果总是发生工伤事故，企业是赔不起的。这笔钱远远超过了检修机器更新机器的费用。
即使有这么优越的福利条件，可以给偷懒提供各种的保障，但是德国也好荷兰也好，他们在工作时间内的状态和自觉负责的工作态度是不会有改变的。在工作中的每一分钟他们都百分之百用心，很少人浮于事。在德国医院里，全天上班时间，你不会看到任何一个医生会掏出私人电话来。这个高福利的国家国民同样也承担着高额的赋税，但是德国是一个勤劳的民族，甚至很多国民放弃了国家的补助优惠政策，自力更生，不愿意为国家增加负担。
4：让人羡慕的德国休假制度
德国员工除了每年规定的法定假期、数十天的带薪休假，还有最长三年的产假等等。让我们来看看这些假期具体如何。
法定假期
德国是受影响很大的国家，许多节日都与宗教历史有关。除了全国规定的法定假期，各联邦州也有不同的假期。每年德国共有45个节日，其中12个为全国法定假期，其余的就是各联邦州单独的福利了。
带薪休假
1963年，德国政府就颁布了《联邦休假法》。其中规定，休假是每一个公民的基本权利，上至国家元首，下至贩夫走卒都有权享受。德国员工的具体假期和各自的工作性质有关，一般至少会有20天到31天。
德国政府一向鼓励人们带薪休假，对于自动放弃休假的员工不会给予表扬，更不会给予经济补偿。拥有法律保障和政府的大力推行，带薪休假制度在德国已深入人心。
生育假/育儿假
准确的说，德国的产假分为女性个人享受的生育假(Mutterschutz)，以及父母双方都可以享受的育儿假(Elternzeit)两部分。
法定生育假为14周，分为分娩前6周和分娩后8周。如果发生早产或多胞胎情况，分娩后的产假则自动延长至12周。
而最长可休3年的育儿假是父母共同的福利。因为德国人认为，儿童出生的前3年最需要父母的陪伴，所以父母双方都可以停薪留职，且无须担心失去工作。
在此期间，父母可以向政府申请育儿假补贴。标准为月收入的65%，最多可领取14个月。
